İşten çıkış mülakatı nedir? Ayrılana ya da şirkete yararı var mıdır?

İşten çıkış mülakatı, en basit tabirle İnsan Kaynakları bölümünün ya da şirket içinde bu bölümün işlerini yapan kişilerin işten çıkmak isteyen ve ayrılma sürecine giren çalışanla yaptığı görüşme türüdür.

İşten çıkış mülakatlarında amaç nedir?

Teorikte ve kitap üstünde amaç, çalışanın; sıkça ayrılıklar yaşanıyorsa çalışanların ne sebepten iş yerinden ayrıldığını tespit etmek ve buna çözümler getirmek için yönetime bu durumun sebeplerini raporlayıp sorunu oluşturan sebepleri çözmek ve iş gören devir hızını azaltmaktır. İşten çıkma aşamasına gelen bir çalışana genellikle bazı sorular yöneltilir veya işten çıkmak isteyen çalışan, kendisine şu soruların sorulmasını isteyerek başına gelmiş olan ve/veya rahatsız olduğu konuların şirket tarafından farkına varılmasını isteyebilir (rahatsız olduğu konuda şirketini birçok defa uyarmış olabilir ancak sonuç alamadığı için son bir kez sebebini iletmek isteyebilir ki bazı şeylerin düzelmediğini göstermek istesin).

Sorulması beklenen sorular:

• İşten çıkış sebebinin neyle ilgili olduğu.

• Yaşadığı problemleri daha önce üstleriyle görüşüp görüşmediği, nasıl bir tepki aldığı, çözülüp çözülmediği.

• Sorunlar çözülse veya x kadar zamanda çözüleceğinin sözü verilse şirkette kalmayı düşünüp düşünmeyeceği.

• Sorunun çözüleceğine inanıp inanmadığı

• Herhangi bir sorunu yoksa şirketi yakın bir arkadaşına tavsiye edip etmeyeceği, ileride tekrar çalışmak isteyip istemeyeceği.

• Yöneticileri tarafından adil olmayan tutum, davranış, mobing benzeri davranışlar görüp görmediği ve farklı birtakım sorular olabilir.

Eğer işten ayrılanlar fazla sayıdaysa cevapların oluşturacağı bütünden bir istatistik çıkartılıp yönetime sunularak çözüm yolları aranabilir. Bu noktada önemli bir konu, bu alanda çalışan İnsan Kaynakları ekiplerinin çözümcü bir yönetimle çalışıp çalışmadıklarını bilmeleridir. Eğer çözümcü bir yönetim anlayışı yoksa bu alanda çalışan İK çalışanları, bu süreci sadece mesleki bir süreç olarak uygulayıp bir bakıma “paslanmamak için antrenman” yapmış ve sadece sorumluluklarını yerine getirmiş olurlar. İşini her durumda iyi bir şekilde yapmak isteyen İK bölümü zaten çözümcü olmayan anlayışa sahip bir yönetim altında çalışmayı kariyer ve mesleki doyum icabı istemeyecektir. Sonuçta kendini alanında uzman olarak gören kaç kişi yaptığı çalışmaların sonuçlanmasını görmek ve mesleki tatmin yaşamak istemez? “Ben sorumluluğumu yaptım, yönetim hiçbir şeyi kabul etmiyor, yapacak bir şey yok, maaşıma bakarım” diyenlerimize saygılar.

ÜLKEMİZDE ÇIKIŞ MÜLAKATLARI SONRASI BİR ŞEYLERİN DEĞİŞECEĞİNİ DÜŞÜNÜYOR MUSUNUZ?

Gerek ulusal gerek uluslararası büyük markalarda yapılan çıkış mülakatları sonrasında aday mobing sebebiyle işten ayrılmak istese dahi yüksek olasılıkla bunu bildirdiği ve kanıtladığı taktirde dahi herhangi pek bir şeyin mobing yapan adına değişmediğini görebiliyoruz. Çalışanlar ne yazık ki mobing görmeden daha üretken olabilecekleri alanlara geçmek için işlerini terk edebiliyorlar. Burada sorulması gereken ana soru şu; çıkış mülakatı sonrasında çalışan, bunları belirtmesine rağmen gerek ulusal gerek uluslararası şirketlerde sorunun kaynağına karşı yeterli önlem alınıyor mu yoksa işlerin yetişmesi adına bu sorun, daha sonra daha büyük sorunlar açabilecek olmasına rağmen çözüm ötelenip görmezden mi geliniyor? Kurumsal hafıza oluşmasının önüne geçip şirketlerine bu açıdan ciddi maliyet kaybı yaşatan kişiler ya da görmezden gelinen / istenmeden oluşan olaylar için düzeltilmesi gereken çalışmalar planlanıyor mu? Bir daha tekrarlanmaması için çalışılıyor ve iş gören devir hızı düşürülüyor mu?

Çalışanlarına her açıdan güven ortamı sunan şirketler, kendini yetiştiren ve sürekli geliştirme amacı taşıyan meslek profesyonelleri tarafından giderek daha fazla tercih edilecektir. Aynı şekilde astlarına karşı hem profesyonel hem de insancıl bakış açısına sahip yöneticiler de şirketteki huzur ortamına destek verilmesi ve bunun sürdürülebilmesi adına şirketler tarafından tercih edilecektir. “Çalışan arıyoruz ama bulamıyoruz” diyen şirketlerde güven problemi söz konusu olabilir; 85 milyon nüfuslu bir ülkede ilgili alanda çalışan bulamamak oldukça güç bir hadise olsa gerek. Bu noktada çalışanlarının yanında olan, aralarındaki haksızlıkları gideren, mobinge taviz vermeyen hem çalışanlarına karşı eşit hem de adil olabilen; onların haklarını verip gelişmelerini teşvik eden firmalar marka imajlarını sadece tüketiciler – kullanıcılar açısından değil aynı zamanda içeriden de desteklemiş olacaklardır. İyi yapılan etkili marka – imaj çalışmalarının ve sosyal sorumluluk – PR eforlarının; dijital, online ve offline kampanyaların tüketicilere - kullanıcılara sağladığı olumlu imaj, içerideki çalışanların çalıştıkları markayı desteklemesiyle birlikte çok daha güçlü bir bütünü oluşturabilecektir.

Sevgiler.